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员工薪酬结构要怎么优化才能让员工满意呢？
薪酬结构员 工满意？
你的问题是个伪命题， 因为作为用工方和劳动方，在薪 酬方面双方的 立场是相对对立的。从员工的角度来说，薪酬不管什么结构，只要越高就越好。作为用工方，压缩人工成本，减少人员开支是永远的追求。所以，薪酬的设计更多的是合理，平衡，而不是追求员工的满意。
薪酬优化有哪些策略呢，各企业都是怎么做的呢？
1、 底薪层级简单——控制加班费
我们公司目前员工底薪有四个层级，分别是普通员工级、普通管理员级、中层管理员级、高层管理级，就加班费而言，前二个级别的人员比较多，但相对而言，他们的底薪较低，加班费比较好控制；后二个级别的人员公司规定无加班费，如果有事要处理也必须加班的。
2、 全体员工计时——控制人力成本
公司目前全体员工都是标准计时工资制，每月只需额外计算加班费、考勤情况、奖惩情况、五险一金、夜班补助、其他扣款等，薪资计算十分简单，只要控制住各部门、各岗位的定员，就有利于控制公司总体人力成本，也就是说，公司的利润就容易得到保障。
3、 晋升空间较大——薪资调整简单
公司薪资目前分J、K、T三大级，各大级又分若干小级，各小级再分十几到几十个等，全公司加起来共有二百八十多个薪等，不同级别的员工薪资晋升的空间都很大，只要达到相应标准就可以申请考核，经审批后得到晋升。
4、 管理技术并重——两条途径晋升
员工薪资增长有管理线和技术线两种途径，职位晋升理所当然要加薪，如果技术能力强，经过考核，也可以升到更高层级的收入水平，让那些有技术特长无而管理意愿或管理能力欠缺的员工有努力工作的奔头，不少技术骨干超过中层干部收入水平。
5、 需改善和优化的。由于公司成立不久，薪资结构和管理办法基本沿用总公司的做法，但仍存在需改善之处。
（1） 未进行绩效考核。可以说，员工在日常工作中，只要大错不犯，小错少现，平稳工作，少惹事非，少管闲事，到头来工资是不会少的，这导致了平均主义较为严重，影响员工个人积极性发挥。这种情况将会在公司更加规范后引入绩效考核得到改善的。
（2） 要论资排辈。不管你在其他单位其他行业有什么工作经验，来到这里，一切都得重来，如果不是曾经与他们共过事，如果没有耐心，如果不能从头做起，从小事做起，让他们真真切切看到你的成绩，薪资要晋升是需要等待的，晋升幅度也是一步步来的，切不可理想化，这也是企业文化使然，暂时无法更改的，否则只能导致：希望越大，失望越大。
薪酬结构可以简单可以复杂，只要适合公司发展实际就是zui 好的，只要能够提升员工工作积极性就是zui 适用的，而且其结构也需要适时调整，这种动态适用的特点也是薪酬市场决定的。
